人事・労務サポート
こんな時は、当事務所へお任せください！
人事考課の仕組みから、給与体系を見直す
給与には人事考課の仕組みが紐付いており、採用戦略、もしくは人件費の調整などの理由で見直しを考えている企業様もたくさんあるかと思います。その時気になるのは、やはり法律に則っているか、そして同業他社はどうしているか、といったことでしょう。当事務所は、これらを考慮した上で、お客様の目的を達せられる新しい人事考課ルールと給与体系を作成いたします。もちろん、事前に給与シミュレーションも行いますので、後で保険の負担金が大きく変更になるといった心配がありません。
労働問題の解決よりも大事な「予防」
従業員と何かトラブルが起きると、それまで何となくで運用してきた雇用契約や就業規則の不備を指摘され、訴えられてしまうことがあります。もしそうなってしまった時は弁護士に依頼して解決していくことになりますが、事前に会社としてしっかりと対策を取っておくことが最も重要です。もし裁判などで不利な状況になってしまったら、経営的に大きな損失を被ることになるため、あらかじめ「万が一」を見越して対策を取っておくことは、トラブル発生のリスクを抑えることになり、実はコストダウンにも繋がります。ただし、当事務所は何でもかんでも全ての対策を押し付けるのではなく、お客様の会社のご状況や予算なども考慮した上で、その中で可能な限りリスクを減らす方法を一緒に考えさせて頂きます。
急増するメンタルヘルス問題
近年、メンタルヘルスで悩む従業員と会社が増えており、大きな原因として長時間労働・パワハラ・セクハラなどが挙げられます。当事務所はこういったテーマについてのセミナーを開き、社長様に基本的な知識を身に付けて頂くようにしています。メンタルヘルスのトラブルが起きた時も、大事なのは「当社はここまで対策をしています」と言える状況を作っておくことです。メンタルヘルスをできるだけ防ぎ、さらに何かあった時の対策も取っておきたいという社長様は、ぜひ当事務所へご相談ください。
セクシャルハラスメント
①雇用分野における男女格差の縮小し、 ②女性の活躍促進を更に推し進めるために男女雇用機会均等法が頻繁に改正されています。
法改正に対応できるようにセクハラ相談窓口を設置し、就業規則に罰則規定を定めないと、いざセクハラが起こったときに、会社が安全配慮義務違反に問われ、大変なことになります。
私達は、セクハラを未然に防止するための体制作りから、相談窓口の設定、就業規則の改定までをサポートいたします。
雇用契約書
従業員にとって、どのような労働条件で就労するのかはとても重要です。この労働条件を明確にするものが『雇用契約書』であり、 『労働契約書』とも言い、会社と従業員とがお互いに署名捺印し、双方で1通ずつ保管します。
労働基準法や労働契約法は、『労働条件通知書』を交付することを定めています。通知書という名前の通り、双方で署名捺印はしませんし、法律上はそこまで求めていません。
しかしながら、当法人では、お互いの勘違いから起こる労使トラブルを防止するため、『労働件通知書兼同意書』という形で、『雇用契約書』を作成することをお勧めします。
変形労働・裁量労働制
①1ヶ月単位の労働時間を見ると、月初月末は忙しいが月中はそれほどでもない、
②1年単位の労働時間を見ると、夏冬は忙しいが、春秋はそれのどでもないなど季節的に変動がある場合、
『変形労働時間制』を導入することによって割増賃金を減らす効果を得られる場合があります。
また、要件を満たせば、企画業務型、専門業務型、事業場外裁量労働制して、みなし労働時間制を適用できます。
私達は、制度の導入から就業規則または労使協定作成までをサポートいたします。
なお、変形労働時間制は、1日の所定労働時間が8時間未満の会社におすすめです。1日の労働時間が8時間の場合は、あまり効果がありません。
固定残業代
企画業務型裁量労働制、専門業務型裁量労働制、事業場外裁量労働制を導入したいが要件を満たさない、増える一方の残業代をなんとか定額におさえたいというお悩みをお持ちの事業主様、『定額の固定残業代』制度を導入しませんか？
正しい制度設計から導入、就業規則の作成までをサポートします。
未払い残業代
退職者から未払い残業代を請求されたことありませんか？
御社の給与計算を見直しして、そこに潜む労務リスクを把握し、法令違反のないように改善するサポートをいたします。
育休・産休
法定の産休が始まる前から休職、産休および育休時の社会保険免除、育児休業給付金の手続きや育休の延長、復職、有期雇用者の育休、養子の場合など、産休・育休について、アドバイスいたします。
解雇
解雇を行うときには、解雇しようとする従業員に対し、30日前までに解雇の予告をする必要があります。
従業員を解雇するときには、30日前までに解雇の予告をする、または少なくとも30日分の解雇予告手当を支払う必要があります。が、事前に予告した、あるいは、解雇予告手当を支払ったからといって、解雇理由が客観的にみて合理的でなければ、解雇権乱用として無効になってしまいます。
就業規則に解雇事由が書いていなかったり、本人の言い分を聞かずいきなり解雇するなど解雇の手順を守らなかったりする場合も同様です。
私達は、問題社員をリスクなく解雇できるようにお手伝いいたします。
労働基準監督署の調査
突然、労働基準監督署がやってきてタイムカードや賃金台帳を調べられ、法令違反や望ましくない点があるので改善するようにとの是正勧告書や指導票といった書面が送られてきました。
指摘された事項については改善して報告する必要がありますが、諸事情によりすべてを法律通りに改善するのは難しい場合もあるでしょう。
是正勧告書や指導票に対して、どのように対応したらよいのか、アドバイスいたします。
主な相談内容
皆様から寄せられる質問や相談内容は、こんなものがあります。
募集、採用 内定者の健診費用は、どちら持ち？
労働時間 始業・就業時刻の繰り上げは、できるか？
時間外労働 勝手に時間外労働する労働者に、どう対応したらよいか？
休日、休暇 代休はいつまでに取得すればよいのか？
有給休暇 退職前の年休時季の変更は、可能か？
就業規則 パート就業規則の意見聴取の相手は？
賃金 欠勤控除をする場合、諸手当も控除できるか？
賞与 退職予定者の賞与を減額することは可能か？
退職金 育休等を退職金の算定期間から除外できるか？
安全衛生 パートにも定期健診は必要か？
懲戒 賞与からの減給制裁は、可能か？
解雇 持病を隠した試用労働者は、解雇できるか？
紛争 あっせんへの出席は義務？
労災 転勤で引っ越し途中にあった事故は、労災か？
社会保険 解雇無効を主張された場合でも、資格喪失できるか？
